2 недели могут стоить столько же, сколько каждый месяц

Период уведомления должен быть включен в период занятости, а также на определенный период. Не каждый может вспомнить это. Напомнит суду, когда работник предъявляет иск

В кадровой комнате Трудовой кодекс и календарь должны быть ближе друг к другу в этом году, чем обычно. Работодатели должны быть очень бдительными, потому что из-за сложных переходных положений, связанных с изменениями в этом году в использовании временных трудовых договоров, очень легко допускать ошибки при соблюдении установленных сроков. И это также может иметь финансовые последствия для компании. Первая важная дата в этом году - 22 февраля. В тот же день вступили в силу новые принципы заключения срочных трудовых договоров, и в то же время были запущены специальные часы для продолжения таких договоров, подписанных ранее. Во многом они были подчинены новым правилам, но не всем. Это относится, например, к их решению до того времени, за которое они были заключены. В данном случае закон различает две ситуации: некоторые работодатели не могут этого делать вообще, другие имеют такое право, но они должны соблюдать требования измененного кодекса, которые также не одинаковы для каждого возможного случая.

Увидеть больше

СЛУШАТЬ СУД:

- На практике очень часто период уведомления засчитывается в период занятости. Верховный суд уже обратил на это внимание и неоднократно упоминал об этом в вынесенных решениях, - говорит Михал Вархол, адвокат из юридической фирмы «Халас и партнеры». Он предупреждает, что несоблюдение этого правила может означать, что контракт расторгается с работником в нарушение его прав. Гжегож Кавецкий

Нет пункта, нет движения

Эти различия являются следствием положений до внесения поправок. Трудовой кодекс допускал расторжение временного договора, но заключался только на срок более 6 месяцев, и предусматривал, что возможность досрочного расставания была закреплена в трудовом договоре. Срок уведомления составил 2 недели. - Только такие договоренности, касающиеся трудовых отношений, позволили прекратить их раньше с уведомлением, - напоминает Михал Вархол, адвокат из юридической фирмы «Халас и партнеры». В переходных положениях поправки это правило сохранялось для контрактов, заключенных до 22 февраля и все еще находящихся в процессе выполнения.

Когда уведомление начинает работать

Согласно ст. 30 Трудового кодекса, срок уведомления, определенный в месяце, или его кратность истекает в последний день месяца, а уведомление, указанное в неделе, или его кратное число - в субботу. Двухнедельный период. Он охватывает полные 2 недели, считая с воскресенья, следующего за уведомлением о прекращении. Независимо от того, в какой день недели будет дано заявление о расторжении трудового договора, такое расторжение всегда начинается в воскресенье и будет продолжаться в течение 14 календарных дней и заканчивается в субботу. Периоды считаются в месяцах. Есть два таких периода - ежемесячно и три месяца. Они охватывают полные календарные месяцы, отсчитываемые с первого дня месяца, следующего за датой, в которую было подано письмо о расторжении трудового договора, независимо от того, были ли они вручены в первые дни месяца, в середине или в последний день.

Если в них нет уведомления о расторжении, работодатель по-прежнему не имеет права расторгнуть его до истечения срока, хотя новые правила строго определяют сроки уведомления для временных контрактов, и их применение не зависит от чьей-либо воли. Следовательно, только прежние контракты, содержащие оговорки о расторжении, могут быть расторгнуты ранее путем корректировки периода уведомления в соответствии с действующими правилами. Они такие же, как для трудовых договоров на неопределенный срок, зависят от времени трудоустройства у данного работодателя. В настоящее время срок уведомления составляет 2 недели, если работник работал менее 6 месяцев, месяц - при занятости не менее 6 месяцев и 3 месяца, если кто-то работал в данной компании не менее 3 лет. Однако для срочных контрактов, заключенных до изменения правил и продолжающихся, опыт работы до 22 февраля не имеет значения.

- Для таких контрактов при определении продолжительности периода уведомления занятость у данного работодателя не учитывается до вступления в силу Закона о внесении изменений, - поясняет Катаржина Петрушинская, юрисконсульт юридического отдела Главной инспекции труда (GIP). Также в должности Министерства семьи, труда и социальной политики (MRPiPS) для «Puls Biznesu» было обращено на это внимание. Как было написано, продолжительность периода уведомления будет определяться в таких случаях периодом занятости у данного работодателя, отсчитываемым с 22 февраля 2016 года. Поэтому период занятости следует устанавливать так, как если бы он начинался 22 февраля. Соответствующие периоды уведомления должны быть скорректированы для этого. Кроме того, решение должно быть передано другой стороне в нужное время, что, кажется, не все помнят, что ставит под угрозу их права.

Августовская проблема

Такая особая проблема может возникнуть, когда работодатель должен ликвидировать штатную работу в течение шести месяцев после вступления в силу новых правил, то есть не позднее 21 августа. Независимо от того, как долго компания наняла такого человека до 22 февраля, согласно правилам, следует предположить, что в этом случае срок службы, существенный для расторжения контракта, не будет превышать 6 месяцев. Сотрудник будет иметь право на 2-недельный срок уведомления. Но он может быть продлен, если работодатель пропустит его в календаре и слишком поздно вручит письмо, прекращающее трудовые отношения.

- Период уведомления, исчисляемый неделями, всегда начинается в воскресенье, следующее за днем ​​уведомления, и заканчивается в следующую после субботы в случае двухнедельного периода уведомления. Поэтому может показаться, что работодатель мог дать их до 20 августа, потому что в этом году 21 августа выпадает на воскресенье. Однако в обсуждаемом примере продление срока занятости было продлено, и, следовательно, работодатель должен применить более длительный период уведомления. Ежемесячно, а не 2 недели, потому что работник будет находиться в компании более 6 месяцев. В этом случае контракт будет фактически расторгнут в конце сентября, - предупреждает Михал Вархол. Где подвох, если работодатель предоставляет письмо об увольнении до истечения шести месяцев работы, теоретически дающее ему право на уведомление за 2 недели? - На практике очень часто период уведомления засчитывается в период занятости. Верховный суд уже обратил на это внимание в постановлении 1979 года, - говорит представитель Chałas & Partners. Постановление Верховного суда (СН), хотя и было принято много лет назад, все еще действует (номер ссылки I PZP 33/78). Он напоминает вам о принципе, который вытекает из него во многих последующих суждениях, в том числе и в последние годы.

- В соответствии с решением Верховного суда от 6 июля 2011 года о подписи II PK 12/11, период занятости, от которого зависит срок уведомления, считается до его истечения, то есть до окончания работы после увольнения, а не до дня увольнения, - цитирует тезис Суд представитель ГИП. Таким образом, она признает, что расторжение контракта от 22 февраля, представленное 20 августа, автоматически означает продление периода трудоустройства на 6 месяцев, независимо от того, хочет этого работодатель или нет. Поэтому он должен применить период уведомления, соответствующий трудовым отношениям, продолжительностью более полугода. - Поэтому работа должна продолжаться, и работник сохраняет свои права, включая вознаграждение. Если работодатель хочет расторгнуть договор в запланированную дату, то есть до 21 августа, он должен подать письмо с расторжением договора достаточно рано, чтобы двухнедельный срок уведомления истек должным образом до этой даты. Он должен сделать это не позднее двух суббот,

например, в пятницу, 5 августа, или в субботу, 6 августа, Михал Вархол перечисляет. Katarzyna Pietruszyńska подтверждает такие условия. - В случае расторжения срочного трудового договора с двухнедельным периодом уведомления, уведомление об увольнении должно быть направлено работнику в такое время, когда трудовой договор будет расторгнут до истечения шести месяцев работы. Когда речь идет о контрактах, заключенных 22 февраля этого года, контракт должен быть расторгнут не позднее 6 августа, - указывает советник в GIP.

Претензии сотрудников

Не обращая внимания на этого работодателя, предоставление заявлений о прекращении работы в последние недели августа и установление в них 2-недельного периода уведомления и указание, что работа прекратится 21 августа, явно нарушает права работников. У сотрудников будут основания для финансовых претензий.

- Увольнение будет совершено с нарушением Трудового кодекса, срок приема на работу будет незаконно сокращен, а следовательно, и срок уведомления. Сотрудник сможет требовать выплаты вознаграждения за весь требуемый период уведомления, включая проценты за неисполнение обязательств, - говорит Михал Вархол.

«Поскольку период уведомления является периодом трудоустройства, его следует учитывать при продолжительности периода уведомления. Согласно ст. 49 ТК РФ, если срок уведомления короче требуемого трудового договора, истекает требуемый срок, и работник имеет право на вознаграждение до прекращения трудового договора », - поясняются в разъяснениях Министерства труда. В случае непризнания этих причин дело может быть передано в суд, где работник имеет право потребовать уплаты причитающейся ему заработной платы.

© ℗

Похожие

Комментарии