Уродливая правда об онлайн-тестировании

У большинства людей был опыт прохождения онлайн-оценки или тестирования в рамках заявления о приеме на работу. Независимо от отрасли и должности, формат часто знаком. Заявителю задают вопросы, охватывающие все под солнцем, о том, как они будут оценивать свою работу и способность хорошо работать с другими, а затем им снова задают те же вопросы по-разному. Ответы, как правило, с несколькими вариантами ответов, и для выполнения оценок может потребоваться до 20 минут, а иногда - несколько часов и дней до завершения самых интенсивных онлайн-тестов.

Подавляющее большинство компаний используют оценки в качестве ключевых частей своего приложения. Они предназначены для непредвзятого способа сузить пул кандидатов до более управляемого числа.

Но менеджеры по найму, которые работают в компаниях, использующих эти оценки, должны задать себе несколько вопросов: Знаете ли вы, какие вопросы задаются в ходе этого теста? Вы взяли это? Вы можете передать это?

Многие менеджеры по найму и персонал по привлечению талантов никогда не видели некоторые вопросы, которые они задают кандидатам на работу, и во многих случаях они будут первыми, кто провалит эти тесты. Реальность такова, что онлайн-тесты и оценки стали невидимым инструментом для HR-команд. Менеджеры по найму знают, что эти тесты существуют как часть процесса подачи заявок в их компании, но это может быть степенью их знаний.

На рынке труда прошлых лет компании могли обойтись без такой практики. Безработица была высокой после рецессии, и было много претендентов на каждую должность. Компании одержали верх и могли быть разборчивыми и выбирать лучшего человека из доступных.

С уровнем безработицы, который в 2018 году достиг 17-летнего минимума, соискатели и работники начинают овладевать властью. Они могут быть избирательными, где они хотят подать заявку и с кем они хотят работать. Тем временем работодатели изо всех сил пытаются найти талант.

Работодатели и менеджеры по найму должны тщательно исследовать вещи, которые раньше не нужно было изучать. Им, возможно, придется внимательно изучить предварительные оценочные тесты, которые могут непреднамеренно стоить компании высококвалифицированных и талантливых будущих сотрудников.

Как оставаться на вершине

Компании теряют других квалифицированных кандидатов по разным причинам в процессе подачи заявки, но они часто теряют их на этапе оценки. Соискатели выходят из процесса, если они считают тест слишком длительным или длительным. Они также освобождают компанию от ответственности, если контент оценки не воспринимается как релевантный или этот контент поражает их.

Подумайте о том, что оператор вилочного погрузчика, претендующий на эту работу, берет оценку только с вопросами, связанными с продажами, даже если в описании работы вообще не упоминаются продажи. Хотите верьте, хотите нет, но подобные вещи случаются постоянно. Этот соискатель считает, что они могут подать заявление на неправильную позицию и оставляет заявку. Или, что еще хуже, они думают, что компания может не действовать сообща, что наносит ущерб бренду компании в процессе.

Итак, как менеджеры по найму и компании могут захватить талант, который они могут потерять из-за отсева кандидатов в процессе онлайн-оценки? Хорошее начало - следуя этим трем лучшим методам:

Знать, что находится на тесте. Многие сотрудники, занимающиеся приобретением талантов, не имеют ни малейшего представления о содержании или вопросах их текущей онлайн-оценки. Лучшие компании имеют оценки, с которыми их сотрудники знакомы и которые относятся к ключевым характеристикам, которые должны иметь успешные работники в этой компании.

Не проходите тест, просто чтобы пройти тест. Привлекайте менеджеров по найму и специалистов по подбору талантов к разработке этого инструмента, чтобы сделать его более эффективным. Каждый человек, ответственный за прием на работу в компанию, должен знать, о чем спрашивают заявители.

Держите длину вашего теста под контролем. Вы получаете достаточно квалифицированных кандидатов? Если онлайн-оценка компании займет слишком много времени, она может потерять много замечательных людей.

Менеджер по найму может сказать: «Что ж, для нашей компании, если этот соискатель не хочет тратить время на то, чтобы завершить это, тогда мы не хотим их». Но рынок труда меняется. Работодатели одержали верх в течение достаточно долгого времени, но уровень безработицы низок и прогнозируется стать еще ниже

Наступит время, когда компаниям понадобятся те квалифицированные соискатели, которые не хотят тратить полдня на прохождение онлайн-викторины. Есть счастливая среда, но работодатели должны быть бдительными, чтобы высший талант не улетел за чем-то таким тривиальным.

Тебя действительно волнует? Уверены ли вы?. Что я имею в виду под этим? Например, я работаю с соискателями с ограниченными возможностями с заявлениями, подготовкой к собеседованию и всем, что между ними. При подаче заявки онлайн почти во всех онлайн-тестах указывается номер 1-800 или адрес электронной почты, по которому люди с ограниченными возможностями могут связаться, если им нужна помощь или помощь в подаче заявки / оценке.

Удивительно, однако, что большой процент этих 1-800 номеров либо не функционируют, либо приводят к безличному, запутывающему автоответчику. После всех этих ошибок последнее оскорбление заключается в том, что часто сообщения, оставленные соискателями инвалидности, либо никем не отслеживаются, либо их никогда не возвращают.

Я призываю вас проверить номера и адреса электронной почты вашей компании на 1-800. Люди с ограниченными возможностями являются крупнейшим неиспользованным трудовым фондом в Соединенных Штатах. Если бы они обратились в вашу компанию, столкнулись с проблемой, для которой потребовалась помощь, и получили безличный ответ, они могли бы выйти из приложения и выбрать действительно заботящуюся компанию.

Оценки онлайн-заявок здесь, чтобы остаться. Они могут быть ценным и полезным инструментом для всех сторон, если им уделить внимание, которого они заслуживают. Однако, как менеджер по найму, ваша работа заключается в том, чтобы они действовали как эффективный ресурс для поиска квалифицированных кандидатов, а не как барьер, который устраняет потенциальные таланты.

Кит Медоус - консультант по найму и вовлечению в Disability Solutions. Комментарий ниже или по электронной почте [email protected]

Похожие